メンタルヘルスチェック 販売員の憂うつ
職場のメンタルヘルスを考えていく場合、対人関係はもとより職場にある仕事の課題や負担（人事労務管理、賃金制度などのストレス）が不快なストレス反応や心の不調をもたらします。
メンタルヘルス向上のために次の二つの見方が必要です。
�．好肇譽垢梁減澆六妬�がないので、各個人が自分のストレス反応をどう克服するか？
�∩反ヅ�にストレッサーをどうコントロールしていくか？
ＹＥＳと思った項目にはチェックを
□３８度くらいの熱で仕事を休む事は、他人に迷惑をかけると思う
□手抜きは嫌い、几帳面でコツコツ仕事するタイプだ
□わりと気をつかい、宴会などでは場を盛上げる方だ
□根性はあるほうだと思う
□嫌なことでも断れないやさしさがある
□他人（上司、同僚、部下）の評価を気にするほうだ
３項目以上当てはまる方は、うつ病に注意を！
職場のメンタルヘルスであてはまることは？
□ うつ病などの心の病気は、精神が弱い人のなる病気である
□ 社会的に意義のある仕事、活動をしている人は心の病気にはまずならない
□ 職場における心の病気も早期発見、早期治療が大事
□ 大事だとは思うがメンタルヘルスは労働運動にとって副次的な課題だ
正解はすべて×です。詳しくは「職場のメンタルヘルスがとことんわかる本」を読んでみて下さい。
業種、職種を問わずメンタルヘルスの悪化が進行しています。いまやサラリーマンの１０％がうつ病やパニック障害をはじめとした不安障害（神経症）で苦しんでいます。
商品を製造販売する事業所の経営者をはじめ、成果主義を導入する傾向があります。
メンタルヘルス対策とは病気の早期発見・早期治療ではありません。ストレスの濃度が高い職場ではリスクをかかえた職員を発見、救済することができたとしても、次から次へと発病者や自殺者が出ます。
いわば「1人の発病は職場の赤信号」なのであり、1人の発病は、その職場・組織が病気になっているということ示しています。結論をいえば、メンタルヘルス対策は組織的なものであるべきで、予防的な対策を重視しなければなりません。
販売員のパートで働いていましたが、接客がうまくないとの理由で突然、解雇。合理的な理由でしょうか？
【回 答】
労働基準法では、解雇には合理的で社会通念上相当な理由が必要です。これらがなければ解雇は無効となります（労働基準法第１８条の２）。また即時解雇（=突然解雇）できるのは、労働者に責に帰する理由がある場合かつ労働基準監督署長の認定があったときです。災害などでどうしようもないときも労働基準監督署長の認定を得て、即時解雇ができます。
原則として、解雇する場合は、解雇する日の３０日前までに予告するか、それができない場合は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労働基準法第２０条）。この設問の場合は、接客がうまくないという理由だけで解雇というのは、解雇事由にならないと思われます。
設問のパート社員が、よほどひどい接客をして会社に損害を与えるようなことがあるのなら話はまた別ですが、単に接客が下手だというだけでの解雇は正当ではないといえるでしょう。
メンタルヘルスは個人の問題と捉えられてしまいますが、職場においては特に組織が病気になっているということに気づくべきなのですね。
誰か一人を病人扱いというのはおかしなことということですね。それはきっと家庭においても言えるでしょうし、集団生活の場では共通して言えることだと思います。
販売の仕事、事務、管理職、技術職、どんな職種であってもメンタルヘルスチェックが必要ということです。
チェックし、ストレス環境の改善に努め、快適な職場空間を作りたいものです。
引用・参照先：
メンタルヘルスと労働組合
職場のメンタルヘルスと労働基準法
